劳动争议案件的受案范围，即哪些与劳动相关的争议问题属于劳动仲裁委员会和人民法院的受理范围，是程序法应当解决的基本问题。对此，《劳动争议调解仲裁法》以及最高人民法院出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的三个司法解释从积极与消极方面作出了列举式规定，将劳动关系的确认、劳动合同的履行、劳动合同的内容、员工的处理、劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、未缴纳社会保险导致员工受损、后劳动合同义务之履行等纳入了劳动争议案件的受理范围，将社会保险缴纳、公积金缴纳、职业病诊断异议、劳动者与相关特殊主体之间的争议等明确排除出劳动争议案件的受理范围。随着劳动争议案件的激增，一些新的情形随之出现。对于是否应将这些情形纳入劳动争议案件的受理范围，从现行法律法规中难以找到明确依据。笔者试对以下典型问题展开分析。　　

 

(一)对于撤回申请或按撤回申请处理的劳动争议案件，人民法院应否受理　　

 

当事人在提起劳动仲裁后，自仲裁裁决之前，均可以撤回申请。《劳动争议调解仲裁法》第三十六条亦规定“视为撤回申请”的情形。那么，在当事人主动撤回申请或者由劳动仲裁委员会按撤回申请处理之后，又向人民法院提起诉讼的，人民法院应否受理?　　

 

对此问题，《劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》(劳办发(1997)61号)规定：“当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”明确指出其依据为《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，以及最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》(法发(1992)22号)第一百四十四条关于“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理”的规定。在此背景下，对于当事人主动撤回申请或者按撤回申请处理的情形，当事人可以再行向劳动仲裁机构申请仲裁，人民法院完全可以裁定不予受理。　　

 

但是，2009年1月1日开始实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十八条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。”对于按撤回申请处理的情形，该规定做作出与上述复函完全相悖的规定。根据该规定，当事人对于视为撤回申请的情形即无法再行向劳动仲裁机关提出申请。如此，对于按撤回申请处理的情形，当事人起诉到人民法院的，人民法院就必须受理，否则当事人必将面临劳动仲裁机关与人民法院均不予受理的局面，完全丧失司法救济渠道;对于当事人主动撤回申请的情形，因上述复函并未失效，且对当事人主动撤回申请的情形尚未有其他新的规定，当事人可以再次向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁，而不应直接向人民法院起诉，否则人民法院应裁定不予受理。显然，对于当事人主动撤回仲裁申请与按撤回申请处理的两种情形，现行法律法规给予了两种截然不同的救济路径，无疑对法律的统一是一种破坏。　　

 

鉴于此，笔者认为，对于该问题，为了贯彻劳动程序法律法规的有机统一，保证当事人程序权利与实体权利的实现，最高人民法院与人力资源和社会保障部应当进行协调，明确对于当事人主动撤回申请或者按撤回申请处理的情形，当事人诉至人民法院的，人民法院应不予受理，告知当事人向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁。对此，笔者总结了人民法院不予受理存在的积极意义，具体如下：　　

 

1、不予受理符合劳动仲裁程序前置制度　　

 

《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。”该规定设立了劳动争议仲裁程序前置制度。《劳动争议调解仲裁法》亦延续了该制度，在第五条亦规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”　　

 

应当指出，劳动争议仲裁程序前置制度是劳动程序法律规定的一项基本制度应得到严格遵守。劳动争议仲裁前置程序，结合上述法律规定，顾名思义，对于劳动争议案件，必须经过劳动争议仲裁机构裁决后，如对劳动仲裁裁决不服，当事人方可向人民法院提起诉讼。法律设立该制度的目的之一即是为化解劳动争议纠纷，其是独立于诉讼而又与诉讼相衔接的纠纷解决机制。劳动争议仲裁制度对纠纷的化解即应符合程序正义，亦应符合实体正义。所以，除法律另有规定外，劳动争议仲裁机构的裁决应包括对劳动争议案件的程序性处理与实体性处理两个方面。对于申请人主动撤回申请或者按撤回申请处理的情形，无论是否经由仲裁庭开庭审理，仲裁庭均未对争议事项作出结论性的处理，争议事项仍然处于进入劳动仲裁程序之前的实体状态，劳动仲裁之效果并未及于双方当事人之实体权利义务。亦即，从实体角度而言，劳动仲裁程序并未发生。如若允许当事人在此种情况下可以径向人民法院提起诉讼，无疑将置劳动争议仲裁程序于空设，与劳动争议仲裁程序前置制度相违背。　　

 

2、不予受理可以避免当事人恶意规避劳动仲裁程序　　

 

在劳动仲裁程序中，申请人主动撤回劳动仲裁申请，是当事人享有程序性权利的体现，法律应当予以保障;申请人“无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭”是当事人对自身程序性权利的放弃，法律应当予以尊重。但是，权利不可以被滥用。如上所述，劳动争议仲裁必须前置，且根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条之规定，劳动仲裁案件至少有四十五日的审限，经延长还可至六十日。如果允许当事人在主动撤回申请或者按着撤回申请处理后可以径向人民法院起诉，很可能会导致当事人为缩短“一裁两审”的时间消耗，滥用程序性权利，在提出劳动仲裁申请后立即撤回申请，转而向人民法院起诉，以恶意规避劳动仲裁程序。如此，劳动争议仲裁程序将形同虚设。　　

 

(二)对于劳资双方因调解协议而发生的争议，当事人是应当先申请仲裁，还是可以直接向人民法院起诉　　

 

《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”同时第十五条亦规定：“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。”显然，根据上述规定，当事人因调解协议的履行产生争议的，仍需先申请仲裁，再可提起诉讼。然而，于2011年1月1日起实施的《人民调解法》第三十二条规定：“经人民调解委员会调解达成调解协议后，当事人之间就调解协议的履行或者调解协议的内容发生争议的，一方当事人可以向人民法院提起诉讼。”仅从条文释义的角度来看，两部法律关于调解协议的规定，二者明显似乎存在矛盾之处。根据该两部法律，如劳动争议当事人就调解协议的履行或者调解协议的内容发生争议的，是应先申请劳动仲裁，还是可以直接向人民法院提起诉讼?笔者认为，对于该问题，应当认清调解协议的性质以及两部法律之间的关系。　　

 

首先，关于调解协议的性质。在劳动法律关系的语境下，调解协议应当是在人民调解委员会等调解组织的主持下，劳动争议当事人经充分协议，自愿就劳动争议事项达成的关于双方劳动权利义务承担的协议。从调解协议的签订主体来看，其约束的是劳动者与用人单位;从调解协议形成的原因来看，是因为劳资双方之间的劳动争议，即因劳动关系的确认、劳动合同的履行、劳动合同的内容、员工的处理、劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、未缴纳社会保险导致员工受损、后劳动合同义务之履行而产生的争议;从调解协议的内容来看，其是针对上述劳动争议事项对劳资双方权利义务的划分。综合而言，某种程度上看，调解协议就是对劳动合同的变更，其本质与劳动合同无异。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十七条第一款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”显然，该规定亦倾向于认定调解协议具有劳动合同的性质。如此，调解协议当然应受劳动争议程序法律制度的调整，也当然包括劳动争议仲裁程序前置制度。　　

 

其次，关于两部法律的部门法属性。《人民调解法》调整的是解决民间纠纷的调解活动;《劳动争议调解仲裁法》调整的是劳动争议纠纷的调解与仲裁等活动。从广义而言，劳动争议纠纷应当属于民间纠纷的范畴，《人民调解法》的调整范围显然要大于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，二者应当是一般法与特别法的关系。根据特别法优于一般法的法律原则，《劳动争议调解仲裁法》应当优于《人民调解法》。所以，对于劳动争议当事人就调解协议的履行或者调解协议的内容发生争议之问题，应当优先适用《劳动争议调解仲裁法》，由当事人先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而不能根据《人民调解法》直接向人民法院起诉。　　

 

当然，对于法律法规的例外规定，应当按照特别规定执行。首先，如劳资双方就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，“先仲裁，后诉讼”并非劳动者的唯一选择，其可以依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条关于“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”之规定直接向人民法院申请支付令。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十七条第二款关于“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理”之规定，劳动者对于仅就劳动报酬达成的调解协议，可以不经仲裁，直接向人民法院起诉。

 

根据上述规定，如用人单位对支付令提出异议导致支付令失效的，除仅就劳动报酬达成的调解协议可直接向人民法院起诉之外，劳动者仍需就调解协议先申请劳动仲裁。再次，根据《最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》第11条关于“经《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的调解组织调解达成的劳动争议调解协议，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有合同约束力，当事人应当履行。双方当事人可以不经仲裁程序，根据本意见关于司法确认的规定直接向人民法院申请确认调解协议效力。人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”之规定，对于经人民法院效力确认的调解协议，可以直接申请强制执行，无需仲裁，但对于人民法院不予确认的，仍需履行“先仲裁，后诉讼”的程序。